De mediawereld ligt momenteel onder vuur vanwege de giftige werkomgevingen die in sommige bedrijven heersen. Wat opvalt, is niet alleen de zichtbaarheid van de klachten, maar ook de paradox die ze met zich meebrengen: in een sector die zich richt op transparantie en het in de schijnwerpers zetten van onrecht, blijkt het moeilijk om een werkomgeving te creëren die werkelijk veilig is voor haar werknemers. De paradox is schrijnend: terwijl de media zich richt op het blootleggen van de zwakheden van anderen, lijkt het zelf te worstelen met het erkennen van de diepgewortelde patronen van angst en kwetsbaarheid die erachter schuilen.
Als leiders moeten we ons afvragen: hoe komt het dat in een sector die zoveel nadruk legt op de waarheid, zo veel angst en stilzwijgen heerst? Wat zegt dit over de cultuur die we creëren? En wat zegt dit over ons leiderschap, als we niet in staat blijken om diezelfde transparantie en veiligheid in onze eigen organisaties te brengen?
De psychologie achter angstculturen
Angstculturen zijn vaak subtieler dan we denken. Ze kunnen zich uiten in de kleine, dagelijkse interacties: de ongemakkelijke stilte tijdens vergaderingen, de onuitgesproken verwachtingen die de sfeer bepalen, de onzichtbare druk die wordt ervaren om niet tegen de stroom in te gaan. Wat vaak niet wordt gezien, is dat angst niet alleen een individuele ervaring is, maar een systemisch probleem. Het is een cultuur die zich onder de oppervlakte manifesteert, in onuitgesproken patronen die ongemerkt voortleven.
Psychologisch gezien is angst in een werkomgeving een afweermechanisme. Het is de manier waarop we onze kwetsbaarheid maskeren, door te doen alsof alles in orde is, terwijl we in werkelijkheid allemaal onder druk staan. Deze angst voorkomt dat medewerkers zich veilig voelen om hun zorgen te uiten, om kritiek te leveren of om ideeën aan te dragen die afwijken van de norm. In plaats van een cultuur van psychologische veiligheid te creëren, bouwen we een muur van stilzwijgen en conformiteit.
In de mediawereld, waar de druk om presteren vaak enorm is, kunnen deze onuitgesproken regels en normen de medewerkers verlammend beïnvloeden. Wanneer mensen zich niet veilig voelen om hun werkelijke gevoelens of zorgen te uiten, ontstaat er een vicieuze cirkel van stilte en frustratie. Dit heeft niet alleen gevolgen voor de geestelijke gezondheid van de werknemers, maar het ondermijnt ook de creatieve en innovatieve krachten die een organisatie gezond houden.
Leiderschap in een angstcultuur
Stel je voor dat je als CEO van een mediabedrijf de verantwoordelijkheid hebt om de cultuur te veranderen in een werkomgeving waar angst en onzekerheid heersen. Medewerkers vermijden openlijke gesprekken, problemen worden niet aangekaart, en de productiviteit neemt af omdat niemand zich veilig voelt om risico’s te nemen. Hoe ga je dit aan?
Het eerste dat een leider moet doen, is erkennen dat de cultuur niet in de openbaarheid wordt besproken, maar dat de werkelijke veranderingen vaak onder de oppervlakte plaatsvinden. Dit betekent niet alleen het stellen van duidelijke regels en beleid, maar ook het creëren van de ruimte om te luisteren naar wat niet wordt gezegd. Het betekent het aanmoedigen van kwetsbaarheid, zowel van de leidinggevenden als van de medewerkers. Leiders moeten niet alleen praten over de waarde van psychologische veiligheid, maar ook demonstreren dat het oké is om kwetsbaar te zijn en te falen, en dat die kwetsbaarheid een kracht is, geen zwakte.
In plaats van alleen te reageren op de klachten die naar boven komen, zou de leider moeten proberen de onuitgesproken patronen van angst te doorbreken door open communicatie en regelmatige, veilige dialoog te praktiseren en deze ook aan te moedigen. Dit is een langzaam proces, maar het is essentieel voor het herstellen van vertrouwen en het opbouwen van een cultuur waar mensen zich echt veilig voelen.
De sleutel is om niet alleen te luisteren naar wat er gezegd wordt, maar ook naar wat er niet gezegd wordt. Wat wordt vermeden in gesprekken? Waar wordt de waarheid niet aangesneden? Het creëren van ruimte voor deze verborgen emoties en zorgen is essentieel voor het bouwen van een werkelijke cultuur van psychologische veiligheid.
Hoe doe jij dat: “Geef mij nu je angst…”
Wat vraagt deze tijd van jou – niet als CEO, maar als mens in jouw rol? Ben jij bereid om de angst die in jouw organisatie heerst te erkennen en ruimte te maken voor de ongezegde dingen? Waar sta jij als het gaat om het creëren van een cultuur die daadwerkelijk veiligheid biedt voor jouw medewerkers, en niet alleen voor de externe kritiek die je ontvangt?
Leiderschap vraagt niet alleen om het implementeren van beleid, maar ook om het actief doorbreken van de angsten die een organisatie in de greep houden. Wat houd jij in stand – juist met de beste bedoelingen – dat de stilte in je organisatie in stand houdt? En hoe kun jij het gesprek aangaan over de dingen die niet worden gezegd, om zo de psychologische veiligheid te versterken en een cultuur van vertrouwen en openheid op te bouwen?